Le 7 juin 2026, la France devait avoir transposé dans sa législation la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Ce n'est pas le cas : à cette date, aucun projet de loi de transposition n'a été adopté par le Parlement. La France rejoint une minorité d'États membres en situation de défaut de transposition — ce qui aura des conséquences pratiques, même si leur calendrier est incertain.
Cet article présente ce que la directive exige, ce que les employeurs et les salariés peuvent anticiper, et pourquoi les entreprises ont intérêt à se préparer maintenant plutôt que d'attendre la loi française. Les informations sur le calendrier de transposition sont susceptibles d'évoluer : elles seront mises à jour dès que les textes seront adoptés. Maître Véronique CHHUA, avocate au Barreau de Toulouse depuis 2014, accompagne les dirigeants de TPE et PME à Toulouse dans l'adaptation de leurs pratiques RH aux évolutions du droit du travail.
1. La directive 2023/970 : origine et objectif
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Elle constate que malgré l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'UE et des décennies de directives, l'écart de rémunération entre hommes et femmes dans l'UE reste en moyenne autour de 13 %. L'opacité salariale est identifiée comme un facteur structurel de cet écart.
Le principe existant en droit français
L'article L.3221-2 du Code du travail pose déjà le principe : tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre ses salariés féminins et masculins pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe existe depuis 1972. Ce qui manque, selon la directive, c'est sa justiciabilité : les salariés n'ont souvent pas accès aux informations nécessaires pour identifier une inégalité et la faire valoir en justice.
L'index égalité professionnelle : bientôt refondu
Depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés publient un Index d'égalité professionnelle calculé selon 5 indicateurs (écart de rémunération, écart de taux d'augmentation, part de salariées augmentées au retour de maternité, parité des 10 meilleures rémunérations). La directive devrait conduire à une refonte partielle de cet index lors de sa transposition en droit français.
2. La France en retard de transposition : ce que cela signifie concrètement
⚠️ Information à reconfirmer : cet article est rédigé à la date du 7 juin 2026, jour de la date limite de transposition non respectée par la France. Le calendrier et les modalités précises de la transposition française sont susceptibles d'évoluer. Mettez à jour votre analyse dès l'adoption du texte de transposition.
La date limite de transposition était le 7 juin 2026. À cette date, la France n'a pas adopté de loi de transposition. Les discussions entre partenaires sociaux et le gouvernement se poursuivent, avec une transposition désormais attendue au plus tôt pour la fin 2026 ou début 2027.
Les conséquences du retard
Un retard de transposition n'est pas sans effet juridique. La Commission européenne peut engager une procédure en manquement contre la France. Par ailleurs, certaines dispositions de la directive peuvent produire un effet direct dans les relations entre employeurs et salariés dès lors qu'elles sont suffisamment précises et inconditionnelles — même sans transposition nationale. La jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne a admis cet effet direct dans plusieurs cas analogues. Les dispositions relatives à l'accès aux informations salariales sont potentiellement concernées.
La prudence s'impose
Cet article présente les obligations telles que définies par la directive. Leur mise en oeuvre précise en droit français dépendra du contenu de la loi de transposition, qui pourrait adapter ou compléter certaines exigences. Les informations qui suivent seront mises à jour à mesure des avancées législatives.
3. Transparence à l'embauche : ce que les offres d'emploi devront mentionner
C'est l'une des mesures les plus visibles de la directive. Les candidats à un emploi devront disposer, avant l'entretien, d'informations sur la rémunération proposée.
La fourchette salariale ou le salaire minimal
Les offres d'emploi devront mentionner soit une fourchette salariale, soit le salaire minimal applicable au poste. L'objectif est de permettre une négociation éclairée dès les premières étapes du recrutement — et d'éliminer l'asymétrie d'information qui profite structurellement aux employeurs.
L'interdiction de demander l'historique salarial
La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur rémunération dans leur emploi précédent. Cette pratique courante, qui ancre les inégalités en faisant de la rémunération passée le point de départ de toute négociation, sera illégale après transposition.
4. Le droit à l'information des salariés en poste
Les salariés en poste bénéficieront de nouveaux droits à l'information sur leur propre rémunération et sur les niveaux de rémunération collectifs dans l'entreprise.
Le droit de connaître sa propre fourchette de rémunération
Tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, ventilés par sexe. Ces informations devront être communiquées dans un délai raisonnable.
La protection contre les représailles
Les salariés qui demandent ces informations ou qui engagent une procédure pour faire valoir leurs droits à l'égalité de rémunération seront protégés contre tout licenciement ou mesure défavorable en représailles. Un renversement de la charge de la preuve est prévu : l'employeur devra démontrer que la mesure n'est pas liée à l'exercice du droit à l'information.
5. Les obligations de reporting pour les entreprises (≥ 100 salariés)
Pour les entreprises atteignant certains seuils d'effectifs, des obligations de publication et de reporting s'ajoutent aux droits individuels des salariés.
- Entreprises ≥ 100 salariés : publication annuelle des indicateurs d'écarts de rémunération entre femmes et hommes
- Écart inexpliqué ≥ 5 % : obligation d'engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier les causes et définir des mesures correctives, dans un délai qui sera fixé par la loi de transposition
- Collaboration avec l'autorité nationale : en France, cette autorité sera probablement le Défenseur des droits ou le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle
Les obligations de reporting s'appliqueront progressivement selon la taille de l'entreprise, avec des seuils et des calendriers que la loi française devra préciser.
6. Pourquoi se préparer maintenant sans attendre la loi française
Attendre la loi de transposition pour commencer à s'adapter est une stratégie risquée pour deux raisons. D'une part, les délais de mise en conformité peuvent être courts une fois le texte adopté. D'autre part, les entreprises qui auront préalablement cartographié leurs rémunérations et documenté leur politique salariale seront mieux armées pour démontrer l'absence d'inégalités — à la fois vis-à-vis des salariés et de l'administration.
Les démarches utiles dès aujourd'hui
- Cartographier les rémunérations par catégorie, par niveau et par genre — pour identifier les écarts existants avant qu'un salarié ou une autorité ne le fasse
- Documenter la politique salariale : critères d'attribution des rémunérations variables, grilles de classification, critères de promotion — pour être en mesure de justifier tout écart par des éléments objectifs
- Revoir les pratiques de recrutement : se préparer à afficher des fourchettes et à ne plus interroger les candidats sur leurs salaires passés
- Sensibiliser les managers impliqués dans les décisions de rémunération aux nouvelles règles et à leur responsabilité
7. Anticiper les risques juridiques à Toulouse
La directive transparence salariale va modifier durablement les relations entre employeurs et salariés sur le terrain de la rémunération. Les entreprises qui n'auront pas préparé leur politique salariale s'exposeront à des demandes d'information, puis potentiellement à des actions en justice pour discrimination salariale — devant le conseil de prud'hommes de Toulouse ou la cour d'appel de Toulouse.
Maître Véronique CHHUA accompagne les dirigeants de TPE et PME à Toulouse, Blagnac, Labège et dans la région Toulousaine dans l'anticipation de ces évolutions : audit de la politique de rémunération, rédaction de la documentation de justification des écarts, et défense en cas de contentieux salarial devant les juridictions toulousaines. Une consultation préalable permet d'identifier les situations à risque avant qu'elles ne donnent lieu à un litige.
Questions fréquentes
La directive transparence salariale est-elle déjà applicable en France ?
Qu'est-ce que la fourchette salariale obligatoire dans les offres d'emploi ?
Un salarié peut-il déjà demander des informations sur les salaires de ses collègues ?
Quelles entreprises seront concernées par les obligations de reporting ?
Que risque un employeur qui ne respecte pas les nouvelles obligations ?
Votre politique salariale est-elle prête pour la transparence ?
La transposition en France est imminente. Maître CHHUA accompagne les employeurs toulousains dans l'anticipation de leurs obligations et la sécurisation de leur politique de rémunération.
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