Vous envisagez de signer une rupture conventionnelle — ou votre employeur vous en propose une ? En 2026, les règles ont changé sur deux points qui modifient le rapport de force entre les parties. Depuis le 1er janvier, l'opération coûte significativement plus cher à l'employeur. À partir du 1er septembre, les salariés de moins de 55 ans percevront leurs allocations chômage pendant trois mois de moins qu'auparavant. Ces deux réformes distinctes méritent d'être comprises avant toute négociation.
Cet article présente les changements applicables en 2026, ce qui reste inchangé, et les conséquences pratiques pour l'employeur comme pour le salarié. Il complète notre guide général sur la rupture conventionnelle. Maître Véronique CHHUA, avocate au Barreau de Toulouse depuis 2014, accompagne salariés et employeurs dans la négociation et la sécurisation de ces démarches — y compris devant le conseil de prud'hommes de Toulouse en cas de litige.
1. La rupture conventionnelle individuelle : rappel du cadre légal
Créée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle individuelle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Son principe : employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture de leur CDI, sans passer par un licenciement ni par une démission.
Ce que dit l'article L.1237-11
📜 Article L.1237-11 du Code du travail :
« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. »
Ce mode de rupture connaît un succès continu depuis sa création : en 2024, la Dares a enregistré 538 400 ruptures conventionnelles individuelles, malgré un léger recul de 1 % par rapport à 2023 — le premier depuis l'existence du dispositif. Ce recul s'explique en partie par les signaux envoyés aux acteurs économiques sur le renchérissement du mécanisme.
À ne pas confondre : rupture conventionnelle individuelle et collective
Les articles L.1237-11 à L.1237-16 ne concernent que la rupture conventionnelle individuelle. La rupture conventionnelle collective (RCC), définie aux articles L.1237-17 et suivants, répond à un régime distinct et n'est pas affectée par les réformes décrites dans cet article. Toutes les références ci-après visent exclusivement la rupture individuelle.
2. Depuis le 1er janvier 2026 : la contribution patronale passe de 30 % à 40 %
⚠️ Critère déterminant : le taux de 40 % s'applique dès que la date de rupture effective du contrat est postérieure au 1er janvier 2026 — indépendamment de la date de signature ou de versement. Vérifiez bien la date fixée dans la convention avant signature.
C'est la mesure qui est déjà en vigueur. La loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, dite LFSS 2026), promulguée le 31 décembre 2025, modifie l'article L.137-12 du Code de la sécurité sociale en relevant le taux de la contribution patronale spécifique de 30 % à 40 %.
Sur quelle assiette s'applique ce taux ?
La contribution porte sur la fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations de sécurité sociale, qu'elle soit ou non soumise à la CSG/CRDS. Pour rappel, l'indemnité de rupture est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des deux montants suivants : deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), ou deux fois la rémunération annuelle brute.
Un exemple concret
Pour une indemnité de rupture conventionnelle de 50 000 € dont 30 000 € sont exonérés de cotisations sociales :
- Avant 2026 : contribution patronale = 30 % × 30 000 € = 9 000 €
- Depuis 2026 : contribution patronale = 40 % × 30 000 € = 12 000 €
Soit 3 000 € supplémentaires à la charge de l'employeur, sans aucun impact sur le montant perçu par le salarié.
Quel critère pour déterminer le taux applicable ?
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) précise que le taux de 40 % s'applique aux indemnités versées au titre d'une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. C'est la date de rupture effective du contrat qui fait foi — et non la date de signature de la convention ni la date de versement de l'indemnité. Ainsi, une convention signée en décembre 2025 mais dont la rupture effective intervient en février 2026 est soumise au taux de 40 %.
3. À partir du 1er septembre 2026 : la durée d'indemnisation France Travail réduite
⚠️ Entrée en vigueur conditionnelle : l'application au 1er septembre 2026 reste soumise à la publication du décret d'application. Au moment de la rédaction de cet article (7 juin 2026), le projet de loi a été adopté définitivement mais la promulgation formelle est attendue dans les prochains jours. Ces informations seront mises à jour à la publication du décret.
C'est la seconde réforme, dont les effets sont attendus à la rentrée. À l'issue de cinq séances de négociation, les partenaires sociaux ont conclu le 25 février 2026 un avenant n°3 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage. Cet avenant a été signé par la CFDT, la CFTC et FO côté syndical, et par le Medef, la CPME et l'U2P côté patronal.
Pour lui donner une base légale, le Parlement a adopté définitivement le 2 juin 2026 un projet de loi portant transposition de cet avenant, lequel modifie l'article L.5422-2 du Code du travail afin de permettre au Premier ministre d'agréer les nouvelles règles d'indemnisation.
Ce qui change pour les salariés de moins de 55 ans
Jusqu'à présent, un salarié dont le CDI prenait fin par rupture conventionnelle individuelle bénéficiait des mêmes règles d'indemnisation que les autres demandeurs d'emploi, soit une durée maximale de 18 mois pour les moins de 55 ans. À compter du 1er septembre 2026, cette durée maximale sera ramenée à 15 mois pour les bénéficiaires d'une rupture conventionnelle individuelle âgés de moins de 55 ans.
Ce qui change pour les salariés de 55 ans et plus
Pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, la durée maximale d'indemnisation est uniformisée à 20,5 mois. Auparavant, elle variait selon l'âge : 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus. La perte peut donc atteindre 6,5 mois pour les seniors proches de la retraite. Le conseiller France Travail pourra toutefois prolonger le versement de l'allocation en fonction de l'avancement du projet de reprise d'emploi.
Date de référence pour l'application
Conformément à l'avenant, la date retenue est celle de la rupture effective du contrat de travail, et non la date de signature de la convention. Un salarié qui signe en juillet 2026 mais dont le contrat prend fin en octobre 2026 sera soumis aux nouvelles règles d'indemnisation.
Les ruptures hors du dispositif
La réforme est strictement limitée aux ruptures conventionnelles individuelles. Les durées d'indemnisation après un licenciement, une fin de CDD ou une démission pour motif légitime ne sont pas modifiées et restent à 18 mois pour les moins de 55 ans.
4. Ce que la réforme ne touche pas : procédure, indemnité, droit au chômage
Malgré deux réformes successives en quelques mois, la structure de la rupture conventionnelle reste inchangée. Trois points méritent d'être rappelés pour ne pas amplifier des craintes infondées.
La procédure de signature reste identique
Les articles L.1237-12 à L.1237-14 du Code du travail n'ont pas été modifiés. La procédure reste la suivante : entretien(s) préalable(s) entre les parties, signature de la convention de rupture sur le formulaire CERFA prévu à cet effet, puis délai de rétractation.
📜 Article L.1237-13 du Code du travail (extrait) :
« À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. »
Ce délai de 15 jours calendaires court à compter de la signature par la dernière des deux parties. Passé ce délai sans rétractation, la convention est transmise à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour homologation. À Toulouse, cette démarche est traitée par la DREETS Occitanie. L'autorité dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande ; l'absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.
L'indemnité légale de rupture reste inchangée
Les réformes de 2026 ne modifient pas le montant de l'indemnité versée par l'employeur au salarié. Cette indemnité reste au moins égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L.1234-9 du Code du travail — soit, pour chaque année d'ancienneté, un quart de mois de salaire brut pour les 10 premières années et un tiers de mois au-delà. Les parties peuvent bien sûr négocier un montant supérieur.
Le droit au chômage reste ouvert
La rupture conventionnelle individuelle ouvre toujours droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), en vertu de l'article L.5422-1 du Code du travail. Ce qui change au 1er septembre 2026, c'est uniquement la durée maximale d'indemnisation pour les bénéficiaires d'une rupture conventionnelle. Les conditions d'ouverture des droits (durée d'affiliation minimale, situation de chômage involontaire) ne sont pas affectées.
5. Ce que ces changements impliquent concrètement dans la négociation
Les deux réformes de 2026 modifient le rapport de force entre employeur et salarié lors de la négociation d'une rupture conventionnelle. Pas de la même façon pour chacun.
Côté employeur : un coût en hausse qui pèse sur la décision
La hausse de la contribution patronale de 30 % à 40 % ne modifie pas le montant perçu par le salarié, mais elle renchérit directement le coût total de l'opération pour l'entreprise. Pour un cadre avec 10 ans d'ancienneté et une rémunération annuelle de 60 000 € brut, l'indemnité minimale légale s'élève à environ 12 500 €. Si une partie significative de cette indemnité est exonérée de cotisations, la contribution patronale représente désormais une charge supplémentaire non négligeable. Certains employeurs — notamment les TPE et PME — réfléchiront davantage avant de proposer spontanément une rupture conventionnelle.
Côté salarié : une protection réduite à partir de septembre
Pour un salarié de moins de 55 ans, perdre trois mois d'indemnisation représente, sur la base d'une allocation journalière moyenne, une perte qui peut atteindre plusieurs milliers d'euros de revenus de remplacement. Cette réduction incite à anticiper plus sérieusement le projet professionnel avant de signer : la rupture conventionnelle n'est plus une « sécurité longue durée » au même titre qu'avant. Elle reste pertinente dans de nombreuses situations, mais son intérêt dépend désormais davantage de la clarté du projet de sortie.
Ce que ce rééquilibrage change dans la pratique
Les deux réformes convergent vers un même résultat : la rupture conventionnelle devient légèrement moins intéressante pour les deux parties. L'employeur paye plus ; le salarié perçoit moins longtemps. Dans ce contexte, la négociation du montant de l'indemnité peut devenir plus délicate. Les salariés disposant d'éléments pouvant justifier une indemnité supérieure au plancher légal — ancienneté longue, contexte de pression, clause de non-concurrence, etc. — ont tout intérêt à faire évaluer leur dossier avant de signer. À Toulouse, les litiges liés aux conditions de consentement ou au calcul de l'indemnité relèvent du conseil de prud'hommes de Toulouse.
6. Quand envisager une alternative à la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle reste un outil souple et adapté à de nombreuses situations. Elle n'est pas, pour autant, la seule voie disponible. Trois alternatives méritent d'être connues.
La prise d'acte de rupture
Lorsque le salarié estime que l'employeur a gravement manqué à ses obligations — défaut de paiement du salaire, conditions de travail dangereuses, modification unilatérale du contrat — il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette démarche implique de quitter l'entreprise immédiatement. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le conseil de prud'hommes juge les manquements suffisamment graves, mais les effets d'une démission dans le cas contraire. C'est une voie à envisager avec prudence, car le risque d'être requalifié en démission est réel si les manquements invoqués ne sont pas établis.
Le licenciement négocié (avec protocole transactionnel)
Dans certaines situations, l'employeur peut engager une procédure de licenciement tout en négociant simultanément un protocole transactionnel fixant des indemnités supérieures aux minima légaux. Cette voie est distincte de la rupture conventionnelle et peut être pertinente lorsque la rupture conventionnelle est trop coûteuse pour l'employeur ou que le salarié souhaite bénéficier d'un motif de licenciement plutôt qu'une rupture d'un commun accord.
La transaction après licenciement
Une fois le licenciement prononcé, employeur et salarié peuvent conclure une transaction pour mettre fin à un litige né ou à naître. La transaction doit intervenir après la notification du licenciement et comporter des concessions réciproques. Elle met fin à toute contestation ultérieure sur les points qu'elle couvre, ce qui en fait un outil de clôture définitive d'un différend.
Le choix entre ces différentes voies dépend de la situation particulière de chaque salarié ou employeur : niveau des manquements éventuels, rapport de force, durée d'ancienneté, montant des indemnités envisagées, et risques contentieux à Toulouse ou dans la région Toulousaine. Une consultation préalable permet d'orienter vers la voie la plus adaptée.
7. Sécuriser sa démarche avant de signer — à Toulouse et en Occitanie
La rupture conventionnelle est souvent présentée comme un acte simple. Elle l'est sur le plan procédural. Elle l'est moins sur le plan de la négociation des conditions financières et de l'anticipation des risques.
Avant de signer : trois points à vérifier
- Le montant de l'indemnité : est-il au moins égal au plancher légal ? Existe-t-il des éléments de rémunération (primes, avantages en nature, heures supplémentaires) dont la prise en compte modifie la base de calcul ?
- La date de rupture : fixée en accord avec les contraintes de chacun, elle détermine aussi le taux de contribution patronale applicable et, après septembre 2026, les règles d'indemnisation chômage.
- Le contexte de la démarche : si la rupture conventionnelle a été proposée sous pression — période de harcèlement moral, menace de licenciement, difficultés relationnelles — le consentement peut être vicié. Le conseil de prud'hommes de Toulouse peut prononcer la nullité d'une convention signée dans ces conditions.
Le rôle d'un avocat dans la démarche
Consulter un avocat avant de signer ne présuppose pas un litige. Cela permet simplement de s'assurer que les conditions négociées sont conformes à ce que la situation objective du salarié ou de l'employeur permet d'obtenir, et d'éviter des regrets post-homologation — le délai de rétractation de 15 jours étant la seule fenêtre de sortie.
Maître Véronique CHHUA, avocate au Barreau de Toulouse, accompagne aussi bien les salariés que les employeurs — TPE, PME, dirigeants — dans la préparation et la sécurisation des ruptures conventionnelles à Toulouse, Blagnac, Labège et dans l'ensemble de la région Toulousaine. Elle intervient également devant le conseil de prud'hommes de Toulouse lorsqu'une convention fait l'objet d'une contestation ultérieure.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle donne-t-elle encore droit au chômage en 2026 ?
Comment est calculée concrètement la contribution patronale à 40 % ?
Quand la réduction de la durée d'indemnisation entre-t-elle en vigueur ?
La procédure de signature de la rupture conventionnelle a-t-elle changé ?
Quelles alternatives envisager si la rupture conventionnelle n'est plus adaptée ?
Votre rupture conventionnelle mérite une relecture avant signature
Contribution patronale en hausse, durée d'indemnisation réduite : les enjeux financiers d'une rupture conventionnelle ont changé en 2026. Avant de signer — ou de proposer —, une consultation permet de vérifier le montant de l'indemnité, la date de rupture, et les alternatives éventuelles.
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